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【熱點】養老服務業人才吸引力初步調查分析

摘要:通過對160名從業人員的養老服務業人才吸引力調查發現,總體上養老服務業對人才的吸引力尚可,其中,年齡、學歷、工資收入、單位性質和工作崗位等因素對養老服務業人才吸引力有著顯著影響。提高養老服務業人才吸引力,需要政府、企業、學校和社會等多方面共同努力。在政府層面,應進一步發揮政策的支持引導作用和加大經費投入;在企業層面,應創新管理模式,發展獨特的養老服務企業;在學校層面,應提高教育教學水平,提高學生的職業認同感,并培養其職業情操;在社會層面,應消除社會偏見,提高養老服務業從業人員的社會地位。

毋庸置疑,養老服務業的健康快速發展離不開養老服務人才的熱情參與和辛勤付出。然而,近年來在養老服務業發展中有一個看似矛盾的現象引起了人們的思考——一方面是養老服務業從業人員嚴重不足,人員流失率高,跳槽、離職、改行現象屢見不鮮,亟須高素質的專業人員投身其中;另一方面是高職院校相繼開設了“護理(老年護理方向)”“老年服務與管理”“社區康復”“社會工作(老年社會工作方向)”“社區管理與服務”等養老服務相關專業,但其招生情況卻不容樂觀,甚至有的學校即使廣泛宣傳、一再降分也無法招滿學生,如此一來,自然也就難以做到培養大批量高素質的養老服務人才了。這一矛盾現象,表面上看是養老服務業的人才培養問題,實際上卻反映了養老服務業相關組織人才吸引力不夠的問題。

只有提高養老服務業的人才吸引力,才能讓更多的有志之士參與其中。只有當養老服務業對各級各類人才擁有足夠的吸引力時,養老服務業人才數量不足、專業素質不高等現實問題才會迎刃而解,并進而滿足日益增長的老年人口的各種養老服務需求,提高養老服務質量。本研究擬通過對我國養老服務業人才吸引力狀況的抽樣調查,對養老服務人才吸引力相關問題進行初步探討,以期能夠對于緩解我國養老服務業人才不足問題有所啟發,促進養老服務業快速發展。

一、研究對象和方法

(一)研究對象

本次調查對象為養老服務業從業人員,為盡量減少地域、單位性質、工作崗位等因素對調查結果的影響,我們選取了北京、南京、沈陽、大連等不同地域、不同性質的10家養老機構的工作人員進行了抽樣調查。調查共發放問卷200份,回收有效問卷160份,有效回收率80%,通過對回收問卷進行5%抽樣核對可知,其符合度良好。

2016年3-5月,項目組就當前我國養老服務業人才吸引力現狀進行了調查。調查樣本中,男性34人(21.25%),女性126人(78.75%);年齡分布20-30歲84人(52.50%),31-40歲23人(14.38%),41-50歲35人(21.88%),50歲以上18人(11.25%);學歷為初中及以下的36人(22.50%),高中17人(10.63%),高職或大專84人(52.50%),本科及以上23人(14.38%);月收入2000元及以下的45人(28.13%),2001-3000元62人(38.75%),3001-4000元33人(20.63%),4001-5000元4人(2.50%),5000元以上16人(10.00%);在公立單位工作的53人(33.13%),私營單位工作的79人(49.38%),合營單位工作的15人(9.38%),其他13人(8.13%);入行時間一年以內的55人(34.38%),1-3年的60人(37.50%),3-5年的15人(9.38%),5年以上的30人(18.75%);工作崗位涉及見習員工25人(15.63%)、一線護理員84人(52.50%)、前臺服務人員6人(3.75%)、管理人員36人(22.50%)和后勤人員9人(5.63%)。

(二)研究方法

本研究通過自編問卷《養老服務業人才吸引力調查問卷》進行問卷調查,該問卷共設25道題目,涉及總體評價、企業特征、企業形象、工作特征、人力資源管理制度、人才引進(流失)六個方面。根據李克特評分標準,每道題目均有五個選項并賦以不同分數,“非常不同意”為1分,“有些不同意”為2分,“不確定”為3分,“有些同意”為4分,“非常同意”為5分。將各項得分相加即為養老服務業人才吸引力總分。得分越高,表明其對養老服務人才的吸引力越大,反之則吸引力越低。利用PSS19.0統計分析軟件進行數據處理和統計分析(取置信度為95%)并得出結果。

二、調查結果

本研究分析了從業人員的年齡、收入、學歷等自然因素,以及總體評價、企業特征、企業形象、工作特征、人力資源管理制度、人才引進(流失)等因素對養老服務業人才吸引力總分的影響?傮w來看,目前養老服務業人才吸引力尚可,年齡、學歷、收入、工作崗位等因素對養老服務業人才吸引力的主效應顯著,性別、工作年限等因素對養老服務業人才吸引力的主效應不顯著。

(一)年齡對養老服務業人才吸引力的影響

為考察養老服務業人才吸引力在年齡上的差異,本研究將所有樣本分為20-30歲、31-40歲、41-50歲和50歲以上四個年齡組,以年齡為自變量,以養老服務業人才吸引力為因變量,進行了單因素方差分析(見表1)。結果顯示:不同年齡組在養老服務業人才吸引力總分上差異顯著(F(3,159)=2.78,p<0.05),在人力資源管理制度得分上差異顯著(F(3,159)=3.74,p<0.05),在人才引進得分上差異顯著(F(3,159)=3.05,p<0.05);不同年齡組在養老服務業人才吸引力總體評價、企業特征、企業形象和工作特征得分上差異不顯著。這表明,養老服務業對不同年齡組人才的吸引力是不同的。相比較而言,不同年齡養老服務業人才更注重企業的人力資源管理制度及人才引進情況。

養老服務業人才吸引力初步調查分析

(二)學歷對養老服務業人才吸引力的影響

為考察養老服務業人才吸引力在學歷上的差異,本研究將所有樣本的學歷水平分為初中及以下、高中、高職或大專和本科及以上四組,以學歷水平為自變量,以養老服務業人才吸引力為因變量,進行單因素方差分析(見表2)。結果顯示:不同學歷組在養老服務業人才吸引力總分上差異顯著(F(3,159)=2.947,p<0.05),在總體評價得分上差異顯著(F(3,159)=3.891,p<0.05),在人力資源管理制度得分上差異顯著(F(3,159)=4.061,p<0.01),在人才引進得分上差異顯著(F(3,159)=2.943,p<0.05)。不同學歷組在養老服務業人才吸引力的企業特征、企業形象和工作特征得分上差異不顯著。這表明,養老服務業對不同學歷組人才的吸引力是不同的,其在養老服務業人才吸引力的總體評價、人力資源管理制度以及人才引進方面存在顯著差異。

養老服務業人才吸引力初步調查分析

(三)工資收入對養老服務業人才吸引力的影響

為考察養老服務業人才吸引力在工資收入上的差異,本研究將所有樣本的月收入分為2000元及以下、2001-3000元、3001-4000元、4001-5000元和5000元以上五組,以工資收入為自變量,以養老服務業人才吸引力為因變量,進行單因素方差分析(見表3)。結果顯示:不同年齡組在養老服務業人才吸引力總分上差異顯著(F(4,159)=5.679,p<0.01),在總體評價(F(4,159)=4.792,p<0.05)、企業特征(F(4,159)=3.846,p<0.05)、企業形象(F(4,159)=4.307,p<0.05)、工作特征(F(4,159)=4.312,p<0.05)、人力資源管理制度(F(4,159)=5.703,p<0.01)和人才引進(F(4,159)=4.711,p<0.05)等方面的得分均差異顯著。這表明,工資收入是影響養老服務業人才吸引力的一個重要因素。

養老服務業人才吸引力初步調查分析

(四)單位性質對養老服務業人才吸引力的影響

為考察養老服務業人才吸引力在單位性質上的差異,本研究將所有樣本所在單位的性質  分為公立、私營、合營和其他四組,以單位性質為自變量,以養老服務業人才吸引力為因變量,進行單因素方差分析(見表4)。結果顯示:不同單位性質組在養老服務業人才吸引力總分上差異顯著(F(3,159)=2.893,p<0.05),在企業特征得分上差異顯著(F(3,159)=7.431,p<0.001),在企業形象得分上差異顯著(F(3,159)=3.647,p<0.05),在工作特征得分上差異顯著(F(3,159)=3.378,p<0.05);不同單位性質組在養老服務業人才吸引力的總體評價、人力資源管理制度和人才引進得分上的差異不顯著。這表明,不同單位性質對養老服務業人才的吸引力有所不同。

養老服務業人才吸引力初步調查分析

(五)工作崗位對養老服務業人才吸引力的影響

為考察養老服務業人才吸引力在工作崗位上的差異,本研究將所有樣本的工作崗位分為見習人員、一線護理員、前臺服務人員、管理人員和后勤人員五種,以工作崗位為自變量,以養老服務業人才吸引力為因變量,進行單因素方差分析(見表5)。結果顯示:不同工作崗位組在養老服務業人才吸引力總分上差異顯著(F(4,159)=4.893,p<0.001),在總體評價(F(4,159)=4.763,p<0.001)、企業特征(F(4,159)=2.623,p<0.05)、企業形象(F(4,159)=3.543,p<0.05)、工作特征(F(4,159)=4.006,p<0.05)、人力資源管理制度(F(4,159)=4.344,p<0.05)和人才引進(F(4,159)=3.312,p<0.05)幾個維度上均差異顯著。

養老服務業人才吸引力初步調查分析

三、討論分析及建議

(一)結果討論

綜上可知,年齡、學歷、工資收入、單位性質和工作崗位等因素對養老服務業人才吸引力有著明顯影響。此外,在后續的多重比較中我們還有以下幾點發現。

第一,在年齡上,31-40歲年齡組的養老服務業人才吸引力得分最高,明顯高于20-30歲組和50歲以上組。這表明,養老服務業對31-40歲組人才的吸引力最強。相比較而言,他們有著一定的生活和工作經驗,體力、精力較旺盛,逐漸成為養老服務業快速健康發展的中堅力量。

第二,在學歷上,本科及以上組的得分明顯高于初中及以下組和高職高專組。這表明,隨著人們對養老服務業的認可,越來越多的高學歷人才由于受養老服務業的吸引而加入該領域。他們有著豐富的相關理論知識,有的還擁有日本、美國等養老服務業相對發達的國家的相關工作經驗,同時,他們也更能正確認識、理解養老服務業,從而有可能更加熱愛養老服務工作。相信隨著養老服務業的發展,未來將會吸引越來越多的高學歷相關人才加入養老服務業發展中。

第三,在工資收入上,高收入者的得分明顯高于收入低者。由此可見,工資收入是影響養老服務業人才吸引力的一個重要因素。特別是當前很多養老服務業從業人員的工資水平與其辛勤付出存在著某種程度上的失衡,因此,增加工資收入以及建立公平合理的薪酬體系,是吸引更多人才投身養老服務業發展的重要激勵措施。

第四,在單位性質上,公立單位員工的得分要高于私營單位,這在某種程度上也反映了一些人依然受傳統就業思想的影響,追求穩定和安全。但隨著私營養老服務業的迅猛發展,他們以其靈活的運營機制、較高的福利待遇、暢通的晉升渠道等優勢,漸漸吸引了越來越多的養老服務業人才加入其中。

第五,在工作崗位上,管理人員的得分明顯高于見習人員、一線護理員和后勤人員。這與我們在訪談中了解到的情況一致———很多人不愿長期從事一線護理和后勤服務等工作,希望可以通過努力進入管理層。

同時,通過調查分析我們發現,性別和工作年限對養老服務業人才吸引力的影響并不顯著。對于這一點,我們擬在后續研究中進一步加以探討分析。

(二)建議與對策

通過深入訪談,我們意識到隨著近幾年人口老齡化形勢的日益嚴峻以及養老服務業的迅猛發展,總體上養老服務業對人才的吸引力尚可,但其產業環境有待進一步優化,同時,該行業也尚未形成較好的品牌效應。綜上所述,目前制約我國養老服務業人才吸引力的因素有很多,要想提升養老服務業人才吸引力,改變養老服務企業(機構)從業人員現狀,需抓住“惡性循環”鏈條上的關鍵環節,逐個突破。具體而言,可從政府和行業、機構和管理、從業人員自身三方面著力,創造政策環境,創新管理模式,打造專業隊伍,形成行業本身吸引力提升→吸引高素質勞動者入行→提升社會養老服務水平→社會認可度和待遇提高→行業吸引力進一步提升的良性互動。要實現這種轉變,尤其是在初期,需要強大的外界推力啟動。

1.政府方面,應進一步發揮政策的支持引導作用和加大經費投入。大力發展養老服務業,就需要提高人才吸引力,對此政府責無旁貸。應切實發揮政府在財政補貼、監督管理和政策法規建設等方面的能動作用。要通過靈活、多層次的崗位設置,為從業人員打通職業發展和晉升通道。充分考慮養老服務機構與醫療機構的現實區別,為在養老機構工作的專業技術人員制定更為貼合實際的職稱評定、執業資格和注冊考核政策。通過發放養老服務崗位補貼、參加社會保險補貼以及養老服務公益崗位開發等措施,確保養老服務人員獲得有競爭力的薪酬福利。

2.企業方面,應創新管理模式,發展獨特的養老服務企業。在堅持“事業養老”的基礎上,可通過“產業養老”的市場化運作,大力推進投資主體多元化、服務對象公眾化、運行機制市場化、服務方式多樣化以及服務隊伍專業化的養老服務社會化的進程(于新循,2010)。如“儆堂集”嵌入式連續照護型養老社區,遠洋地產集團“椿萱茂”自持型全齡養老社區,“北控光熙”醫養結合型老年公寓,“祥頤園”日本養老管理模式與中國本土文化融合的老年連鎖公寓,“彩虹村莊”集養老、休閑、醫療于一體的綜合型養老機構,“泉輝·幸福長者匯”一站式高端養生養老公寓,“五彩陽光城”家文化理念下的“新三代同堂”持續性養老社區,“杭州·綠康”醫養結合+康復養老的專業化集團公司等,都是“產業養老”的先驅者。這些獨具特色的養老服務企業,從營利性或非營利性主體角度,通過國辦國營、公辦民營、民辦民營、民辦公助、保險運營、以房養老、自持等個性化運營模式,取得了良好的社會效益和經濟效益,為建立適合我國國情的規范化、多樣化、專業化、標準化養老服務產業運營模式,提高養老服務業人才吸引力提供了大量可供借鑒的實踐素材(張巖松等,2015)。

3.學校層面,應根據養老服務業發展情況和社會需求,不斷調整養老服務專業人才培養方案,提高學生為老服務技能與水平要重視專業導入教育,加強專業建設,提高教育教學水平。注重情境訓練,培養學生的職業情感,使之樂于從事養老服務工作。同時,還應積極為廣大養老機構從業人員的理論知識和操作技能提升提供有針對性的培訓工作。

4.社會層面,需加強宣傳教育,消除社會偏見,提高養老服務人員的職業認同感弘揚中華傳統美德,提高社會成員的敬老愛老意識,在全社會營造敬老、愛老、養老、助老的氛圍。積極引導企業(機構)發展,使全社會加深對養老服務業及其從業人員的認識與理解,提高養老服務業人才的社會地位。

本次調查只是對養老服務業人才吸引力的初步調查,重點探討了養老服務業對人才的吸引力問題,并未涉及人才對養老服務業的吸引力問題,同時,對于養老服務業人才吸引力的作用機制也并沒有進行系統研究。未盡研究,擬在今后工作中逐步進行。相信通過各方努力,未來將會吸引越來越多的人才加入到養老服務業的發展中來。


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